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Social Media im Personalmarketing
Buch

Social Media im Personalmarketing

Dominik Bernauer, Gero Hesse und Steffen Laick
Luchterhand, 2011
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Bewertung der Redaktion

8

Qualitäten

  • Innovativ
  • Umsetzbar

Rezension

Es ist der Albtraum jedes Bewerbers: Der neue Job scheint zum Greifen nahe, doch dann kommt eine Absage. Schuld ist das peinliche Partyfoto auf Facebook: Ein glasiger Blick oder ein blanker Hintern zerstören den Eindruck des seriösen Kandidaten. Tatsächlich nutzen bereits 80 % der Personaler in Deutschland soziale Netzwerke, um sich über potenzielle Mitarbeiter zu informieren. Doch die Bedeutung dieser „Background-Checks“ wird überschätzt. Das wahre Potenzial des Web 2.0 liegt nicht in kompromittierenden Fakten, sondern in der Möglichkeit, von Mensch zu Mensch mit zukünftigen Kandidaten zu reden. Arbeitgeber sind längst dem wachsamen Auge der sozialen Netzwerker ausgesetzt. Ehemalige oder anonym bleibende Mitarbeiter sprechen über ihre Erfahrungen, ob es den Verantwortlichen gefällt oder nicht. Was liegt da näher, als die Kommunikation im eigenen Interesse zu beeinflussen? Die Autoren haben zahlreiche Ideen und Praxisbeispiele zusammengetragen. Diese Stimmenvielfalt macht das Buch etwas unübersichtlich und führt zu unnötigen Wiederholungen. Nützlich ist es dennoch: getAbstract empfiehlt es Personalern, die nicht länger unschlüssig am Rande der Social-Media-Revolution ausharren möchten, sondern sich lieber heute als morgen ins Getümmel stürzen wollen.

Zusammenfassung

Recruiting reloaded

90 % aller Deutschen im Alter von 14 bis 29 Jahren nutzen das Internet. Einen Großteil ihrer Onlinezeit kommunizieren sie mit anderen. Viele konsumieren und produzieren gleichzeitig Inhalte und lassen sich immer weniger von herkömmlichen Marketingmethoden beeindrucken. Das Web-2.0-Marketing wächst rasant, eine Entwicklung, der die Personalabteilungen noch hinterherhinken. Dabei eignen sich die sozialen Netzwerke hervorragend zum Employer-Branding. Gerade die „Digital Natives“, die das Internet quasi mit der Muttermilch aufgesogen haben, wollen als Bewerber dort abgeholt werden, wo sie sich ohnehin schon aufhalten.

Der Kampf um Talente wird sich weiter verschärfen und folglich auch die Bedeutung von „Sourcing“, der direkten Ansprache geeigneter Kandidaten. In Zukunft werden sich die Unternehmen bei den Jobsuchenden bewerben und nicht umgekehrt. Systematisches Talent-Relationship-Management (TRM) garantiert, dass Sie einen Pool an potenziellen Topkandidaten immer weiter ausbauen und pflegen, um bei Bedarf darauf zurückgreifen zu können. Egal ob ehemalige Praktikanten, Doktoranden oder Bewerber, denen Sie einst keine passende Stelle anbieten...

Über die Autoren

Dominik Bernauer arbeitet als Berater, Autor, Blogger und Referent zum Thema Social Media. Gero Hesse ist für das Employer-Branding bei Bertelsmann zuständig. Steffen Laick verantwortet das globale Employer-Branding bei Ernst & Young, und Bernd Schmitz leitet die Abteilung University & Talent Relations bei Bayer.

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