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Warum Diversity oft nichts bringt (und wie es besser geht)

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Warum Diversity oft nichts bringt (und wie es besser geht)

Harvard Business Manager,

5 Minuten Lesezeit
3 Take-aways
Audio & Text

Was ist drin?

Diversity, aber richtig – ein fundiertes Plädoyer gegen moralische Schönfärberei.

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Bewertung der Redaktion

9

Qualitäten

  • Wissenschaftsbasiert
  • Augenöffner
  • Brisant

Rezension

„Diversität ist nicht nur schmuckes Beiwerk, sie lohnt sich auch wirtschaftlich!“, behaupten sich progressiv gebende Manager gern. Das Problem: Es stimmt nicht, und wo man den Wert von Vielfalt auf Zahlen reduziert, verkennt man ihr wahres Potenzial. Es gibt tatsächlich einen Business Case für mehr Vielfalt im Unternehmen – nur beruht dieser auf einer erweiterten Vorstellung von Unternehmenserfolg, die unter anderem Zufriedenheit und Sinnempfinden aller Mitarbeiter unabhängig von ihrem Hintergrund als Wert an sich begreift. Ein höchst erhellender Artikel.

Zusammenfassung

Ein Zusammenhang zwischen Diversität und finanziellem Erfolg von Unternehmen wird oft behauptet, ist aber nicht belegt.

Frauen sowie ethnische und andere Minderheiten sind in Unternehmen weiterhin untervertreten – vor allem dort, wo es etwas zu entscheiden gibt. CEOs weltweit argumentieren inzwischen, dass sich das ändern müsse, da eine diversere Belegschaft sich wirtschaftlich rentiere. Ein Zusammenhang zwischen Diversität und Unternehmenserfolg ist jedoch nicht belegt.

Zwar kursierten vor rund zehn Jahren mehrere Studien, die behaupteten, Unternehmen seien umso erfolgreicher, je größer der Frauenanteil an der Spitze sei. Doch die meisten dieser Studien wurden von Consultingfirmen durchgeführt; Wissenschaftler weisen den Befund deutlich zurück.

Ähnliches ergab die Überprüfung von Studien, die einen Zusammenhang zwischen der ethnischen Vielfalt und dem finanziellen Erfolg eines Unternehmens herstellen. Tatsächlich konnte unter den 500 umsatzstärksten Unternehmen der USA kein einziges seinen Gewinn dadurch erhöhen, dass es weiße und männliche Boardmitglieder gegen solche aus unterrepräsentierten Gruppen ausgetauscht hätte. Und auch auf der Ebene der Gesamtbelegschaft...

Über die Autoren

Robin J. Ely ist Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Harvard Business School. Sie hat sich auf die Themen Gender und Race Relations spezialisiert. David A. Thomas ist emeritierter Professor der Harvard Business School und heute Präsident des historisch afroamerikanischen Morehouse College in Atlanta.

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    T. A. vor 3 Jahren
    Interessant wären hier vergleichbare Beispiele von Unternehmen wo dies bereits gelungen ist...