Livre

Les échanges de performance

S’aider de questions pour coacher ses employés, améliorer la productivité et doper la confiance (sans évaluations !)

Christopher D. Lee

SHRM, 2020

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Classement éditorial

getAbstract synthétise des ouvrages* qui permettent aux utilisateurs de mieux comprendre le monde pour le rendre meilleur. Quel que soit le livre que nous sélectionnons pour notre bibliothèque, il doit se distinguer par l'un ou l'autre des deux critères suivants :

Enrichissant – Les enseignements que vous en tirerez orienteront et amélioreront vos décisions.

Utile – Les conseils pratiques qui sont dispensés vous aideront à améliorer la prise de décision.

Nous évaluons chaque contenu sur une échelle de 1 à 10 en fonction de ces deux qualités essentielles . La note attribuée vous permet de classer les titres de votre liste de lecture de Plaisant (5) à Excellent (10). Les livres qui obtiennent moins de 5 ne font pas l'objet d'une publication. Voici ce que signifie chaque note :

10 – Excellent. Un livre utile et/ou instructif qui, outre ses nombreuses qualités, fait office de classique du genre. Une référence.
9 – Superbe. Un livre utile et/ou instructif extrêmement bien écrit et structuré, qui présente de multiples caractéristiques positives et aucune lacune notable.
8 – Très bien. Un livre utile et/ou instructif qui présente de multiples caractéristiques positives mais quelques points faibles. L'ouvrage peut par exemple présenter les dernières découvertes dans un domaine spécialisé et être rédigé par un expert, mais pécher par son style d'écriture.
7 – Bien. Un livre utile et/ou instructif, qui combine deux ou plusieurs caractéristiques positives. Il peut par exemple contenir des idées novatrices, présentées de manière engageante.
6 – Appréciable. Un livre utile et/ou instructif, qui présente au moins un aspect engageant. Il peut, par exemple, être particulièrement bien structuré.
5 – Plaisant. Un livre utile et/ou instructif, même si le contenu pourrait être amélioré. Ce livre peut par exemple prodiguer des conseils utiles dans certains domaines, mais être répétitif et sans relief particulier.

*getAbstract synthétise bien plus que des livres. Nous recherchons tous types de contenus pouvant intéresser nos lecteurs : des livres, mais également des articles, des rapports, des vidéos et des podcasts. Nos classifications sont valables pour les livres, mais également pour les autres formats que nous proposons.

Caractéristiques

Pratique
Exemples concrets
Niveau débutant

Si la notation vous indique le niveau qualitatif du livre en fonction de nos deux critères principaux, elle n'explique aucune caractéristique particulière. Nous nous appuyons donc sur 20 qualités qui définissent les traits essentiels de l'ouvrage :

Pratique – Vous obtiendrez des conseils que vous pourrez aisément mettre en pratique sur votre lieu de travail ou dans des situations quotidiennes.
Analytique – Vous comprendrez les mécanismes internes du sujet abordé.
Connaissance du contexte – Vous aurez accès à des connaissances contextuelles pouvant servir de base à l'action ou à l'analyse.
Audacieux – Vous découvrirez des arguments susceptibles de rompre avec les points de vue dominants.
Complet – Vous trouverez une étude exhaustive du sujet.
Exemples concrets – Vous obtiendrez des conseils pratiques illustrés par des récits d'applications concrètes ainsi que des anecdotes authentiques.
Polémique – Vous serez confronté à des idées faisant l'objet d'un débat animé.
Éloquent –Vous prendrez plaisir à découvrir un ouvrage rédigé ou composé de main de maître.
Captivant – Vous serez captivé par cet ouvrage du début à la fin.
Révélateur – Vous découvrirez des informations très surprenantes.
Niveau débutant – Cet ouvrage constitue un bon point de départ si vous avez peu ou aucune expérience/connaissance du domaine traité.
Niveau Expert – Vous obtiendrez des informations/recommandations spécialisées utiles dans votre domaine de spécialité.
Sujet d'actualité – Plongez au cœur d'un thème qui fait l'objet d'un vif débat.
Innovant – Découvrez des idées et des concepts innovants sur des tendances et des produits inédits.
Vu de l'intérieur – Vous aurez le privilège d'être initié par un spécialiste du domaine.
Stimulant – Vous aurez envie de mettre immédiatement en pratique les conseils prodigués.
Aperçu – Vous acquerrez une appréciation globale du sujet et de ses aspects principaux.
Approche scientifique – Vous aurez accès à des faits et des chiffres fondés sur la recherche scientifique.
Visionnaire – Vous aurez un aperçu de l'avenir et ce qu'il vous réserve.
Bien structuré – Vous trouverez ce contenu particulièrement bien structuré, ce qui facilite l'adhésion à ses idées ou leur mise en œuvre.

Commentaires

Le traditionnel entretien de performance n’a plus beaucoup d’adeptes. Selon Christopher D. Lee, longtemps DRH, les entreprises devraient remplacer ces entretiens par des échanges réguliers, en tête à tête, entre les managers opérationnels et leurs collaborateurs. Christopher D. Lee explique en quoi ces entretiens importent pour l’engagement des collaborateurs, pour leur rétention et pour la performance de l’entreprise. En outre, écrit-il, les managers doivent apprendre à se comporter en coach plutôt qu’en patron, ce qui suppose de poser les bonnes questions pour découvrir ce qui fonctionne ou pas, et pour savoir comment aider les employés à se développer.

Résumé

Les managers devraient mener avec leurs employés 6 à 12 entretiens de performance par an, d’une durée de 30 minutes.

Les employés et les managers – en particulier les jeunes générations – ont horreur des entretiens d’évaluation et quitteront une entreprise qui s’obstinerait à les utiliser. Ce reliquat du management du XX^e siècle n’a plus sa place dans un monde des affaires désormais rapide et multi-sites.

Plutôt que d’attendre une année, ou même six mois, pour faire le point sur la performance d’un employé, puis lui octroyer un classement inepte, les managers devraient plutôt s’inspirer de l’approche des « échanges de performance ». Ces entretiens abordent la performance (comme leur nom l’indique) sous l’angle du coaching. Ils mettent l’accent sur un leadership au service de l’employé, par lequel les managers travaillent en partenariat avec leurs collaborateurs pour les aider à atteindre leurs objectifs de performance.

Les bons managers coachs se préoccupent à la fois de leur employé et de sa performance. Des réunions courtes (30 minutes), régulières (6 à 12 fois par an), bien préparées, structurées et planifiées entre les ...

À propos de l’auteur

DRH de l’Université William & Mary, Christopher D. Lee a travaillé en tant que DRH la majeure partie de ces trente dernières années. Il enseigne également les Ressources Humaines à l’Université de Richmond.