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Performance Management

Key Strategies and Practical Guidelines

Michael Armstrong

Kogan Page, 2006
First Edition: 1994

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Editorial Rating

getAbstract synthétise des ouvrages* qui permettent aux utilisateurs de mieux comprendre le monde pour le rendre meilleur. Quel que soit le livre que nous sélectionnons pour notre bibliothèque, il doit se distinguer par l'un ou l'autre des deux critères suivants :

Enrichissant – Les enseignements que vous en tirerez orienteront et amélioreront vos décisions.

Utile – Les conseils pratiques qui sont dispensés vous aideront à améliorer la prise de décision.

Nous évaluons chaque contenu sur une échelle de 1 à 10 en fonction de ces deux qualités essentielles . La note attribuée vous permet de classer les titres de votre liste de lecture de Plaisant (5) à Excellent (10). Les livres qui obtiennent moins de 5 ne font pas l'objet d'une publication. Voici ce que signifie chaque note :

10 – Excellent. Un livre utile et/ou instructif qui, outre ses nombreuses qualités, fait office de classique du genre. Une référence.
9 – Superbe. Un livre utile et/ou instructif extrêmement bien écrit et structuré, qui présente de multiples caractéristiques positives et aucune lacune notable.
8 – Très bien. Un livre utile et/ou instructif qui présente de multiples caractéristiques positives mais quelques points faibles. L'ouvrage peut par exemple présenter les dernières découvertes dans un domaine spécialisé et être rédigé par un expert, mais pécher par son style d'écriture.
7 – Bien. Un livre utile et/ou instructif, qui combine deux ou plusieurs caractéristiques positives. Il peut par exemple contenir des idées novatrices, présentées de manière engageante.
6 – Appréciable. Un livre utile et/ou instructif, qui présente au moins un aspect engageant. Il peut, par exemple, être particulièrement bien structuré.
5 – Plaisant. Un livre utile et/ou instructif, même si le contenu pourrait être amélioré. Ce livre peut par exemple prodiguer des conseils utiles dans certains domaines, mais être répétitif et sans relief particulier.

*getAbstract synthétise bien plus que des livres. Nous recherchons tous types de contenus pouvant intéresser nos lecteurs : des livres, mais également des articles, des rapports, des vidéos et des podcasts. Nos classifications sont valables pour les livres, mais également pour les autres formats que nous proposons.

Qualities

Applicable

Si la notation vous indique le niveau qualitatif du livre en fonction de nos deux critères principaux, elle n'explique aucune caractéristique particulière. Nous nous appuyons donc sur 20 qualités qui définissent les traits essentiels de l'ouvrage :

Pratique – Vous obtiendrez des conseils que vous pourrez aisément mettre en pratique sur votre lieu de travail ou dans des situations quotidiennes.
Analytique – Vous comprendrez les mécanismes internes du sujet abordé.
Connaissance du contexte – Vous aurez accès à des connaissances contextuelles pouvant servir de base à l'action ou à l'analyse.
Audacieux – Vous découvrirez des arguments susceptibles de rompre avec les points de vue dominants.
Complet – Vous trouverez une étude exhaustive du sujet.
Exemples concrets – Vous obtiendrez des conseils pratiques illustrés par des récits d'applications concrètes ainsi que des anecdotes authentiques.
Polémique – Vous serez confronté à des idées faisant l'objet d'un débat animé.
Éloquent –Vous prendrez plaisir à découvrir un ouvrage rédigé ou composé de main de maître.
Captivant – Vous serez captivé par cet ouvrage du début à la fin.
Révélateur – Vous découvrirez des informations très surprenantes.
Niveau débutant – Cet ouvrage constitue un bon point de départ si vous avez peu ou aucune expérience/connaissance du domaine traité.
Niveau Expert – Vous obtiendrez des informations/recommandations spécialisées utiles dans votre domaine de spécialité.
Sujet d'actualité – Plongez au cœur d'un thème qui fait l'objet d'un vif débat.
Innovant – Découvrez des idées et des concepts innovants sur des tendances et des produits inédits.
Vu de l'intérieur – Vous aurez le privilège d'être initié par un spécialiste du domaine.
Stimulant – Vous aurez envie de mettre immédiatement en pratique les conseils prodigués.
Aperçu – Vous acquerrez une appréciation globale du sujet et de ses aspects principaux.
Approche scientifique – Vous aurez accès à des faits et des chiffres fondés sur la recherche scientifique.
Visionnaire – Vous aurez un aperçu de l'avenir et ce qu'il vous réserve.
Bien structuré – Vous trouverez ce contenu particulièrement bien structuré, ce qui facilite l'adhésion à ses idées ou leur mise en œuvre.

Recommendation

If you've ever worked for a large corporation, you can probably recall feeling apprehensive as you walked into your boss's office for your annual review. You can probably also identify with your employees’ fears that they might leave your office after a review feeling disappointed and bewildered, their raises up in smoke and their confidence shaken. Thus you and your staff may think of employee evaluations as a necessary evil. Author Michael Armstrong suggests a more palatable alternative. Instead of traditional, yearly performance appraisals, Armstrong advocates performance management, a user-friendly system that emphasizes collaboration between manager and employee. If you plan and execute it properly, performance management can help you monitor and encourage employee development over the long term, and avoid the unpleasant, confrontational experience of an annual evaluation. Armstrong has a tendency to repeat himself, but that really doesn't detract from the wealth of practical advice he offers. He uses charts, subheadings and bullet points to make his ideas clear. getAbstract believes that if you're a human resource executive, a manager or an employee who would rather undergo a root canal than another yearly performance appraisal, this is the book for you.

Summary

Performance Management versus Performance Appraisal

Performance management is quite different from performance appraisal, even though some people believe the terms are interchangeable. Performance appraisal usually consists of a yearly review, during which the discussion tends to focus on those areas where the employee falls short. The manager does not provide much positive feedback. Performance appraisal traditionally is a function of the human resources department, which makes little sense, since line managers are usually in the best position to evaluate workers. Performance appraisals can cause resentment for several reasons:

Rating systems are often inflexible.
The process allows little give-and-take.
Pay raises frequently depend on positive evaluations.
Many managers consider performance appraisals a giant waste of time.

In contrast, performance management is an ongoing process, not an annual event. It takes into account an employee's human qualities, focuses on improving future efforts and uses flexible ratings. Employees can openly discuss and even challenge an evaluation without fear of reprisal. Moreover, salary increases...

About the Author

Michael Armstrong is an independent management consultant and author of six previous books on management. A fellow of the Chartered Institute of Personnel and Development, he has extensive experience in the aerospace and food industries.

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A. R. 10 months ago

excellent.
C. F. 3 years ago

Informative and relevant to what I want to achieve in my work environment
A. K. 4 years ago

excellent learning

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Performance Management versus Performance Appraisal

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