Manchmal ist es besser, weniger zu wissen – etwa bei der Personalauswahl. Menschen beurteilen immer subjektiv, und bei der Einschätzung anderer lassen sie sich allzu leicht durch positive und – mehr noch – durch negative Zusatzinformationen beeinflussen. Personalverantwortliche sollten diese Gefahren kennen und ihre Auswahlverfahren so gestalten, dass unerwünschte Erwartungseffekte minimiert werden können.
Bei der Personalauswahl können Erwartungen eine faire Bewertung behindern.
Viele Firmen wenden bei der Personalauswahl ein mehrstufiges Verfahren an: Als Erstes gehen sie die Bewerbungsunterlagen durch und treffen eine Vorauswahl an Personen, die zu einem Interview eingeladen werden. Die Bewerbenden, die darin gut abschneiden, werden im nächsten Schritt in einem Assessment-Center bewertet.
Meist führt eine Person – häufig die abteilungsleitende – nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen auch das Interview durch. Das mag auf den ersten Blick sinnvoll erscheinen: Je mehr Informationen man vorab hat, desto besser wird man die Bewerbenden einschätzen können.
Leider ist eher das Gegenteil der Fall. Formale Schwächen wie Fehler im Anschreiben oder Lücken im Lebenslauf können dafür sorgen, dass die interviewende Person von einem objektiv geeigneten Kandidaten wenig erwartet. Diese negative Erwartungshaltung kann dann im Interview zu Fehleinschätzungen führen. Informationen aus den Bewerbungsunterlagen ...
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