Livre

Les échanges de performance

S’aider de questions pour coacher ses employés, améliorer la productivité et doper la confiance (sans évaluations !)

Christopher D. Lee

SHRM, 2020

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Classement éditorial

Na getAbstract, resumimos os livros* que ajudam as pessoas a entenderem o mundo, tornando-o um lugar melhor. Tudo o que selecionamos para a nossa biblioteca deve se destacar em uma das duas qualidades principais a seguir:

Esclarecedor – Você vai aprender conteúdos que vão ajudar você a tomar decisões melhores.

Útil – Você vai seguir conselhos práticos que vão ajudar você a se aprimorar no que faz.

Classificamos cada conteúdo em uma escala de 1 a 10 em relação a estas duas qualidades principais. As nossas avaliações ajudam você a escolher os títulos para a sua lista de leitura, indo de robusto (5) a brilhante (10). Os livros que classificamos abaixo de 5 não são resumidos. A seguir, confira o significado de cada nível da avaliação:

10 – Brilhante. Um livro útil e/ou esclarecedor que, além de atender aos mais elevados padrões em todos os aspectos pertinentes, destaca-se até mesmo entre os melhores. Ele se torna muitas vezes um clássico instantâneo e uma leitura obrigatória para qualquer pessoa.
9 – Superior. Um livro útil e/ou esclarecedor que é extremamente completo, tem muitos pontos fortes e nenhuma deficiência a ser mencionada.
8 – Muito bom. Um livro útil e/ou esclarecedor que tem um número substancial de qualidades notáveis sem se sobressair em todas as áreas. Apresenta as últimas descobertas em um tópico e é escrito por um especialista renomado, mas carece de um pouco de estilo.
7 – Bom. Um livro útil e/ou esclarecedor que combina dois ou mais pontos fortes notáveis; por exemplo, contém ideias incomumente novas e as apresenta de uma maneira envolvente.
6 – Notável. Um livro útil e/ou esclarecedor que se destaca por pelo menos um aspecto; por exemplo, é particularmente bem estruturado.
5 – Robusto. Um livro útil e/ou esclarecedor, apesar das suas deficiências óbvias. Por exemplo, pode oferecer conselhos decentes em algumas áreas, ao mesmo tempo que é repetitivo ou normal demais em outras.

*A getAbstract resume muito mais do que apenas livros. Analisamos todo tipo de conteúdo que possa interessar ao nosso público: além de livros, resumimos também artigos, relatórios, video talks e podcasts. O que apresentamos aqui sobre os livros se aplica a todos os formatos cobertos.

Caractéristiques

Pratique
Exemples concrets
Niveau débutant

Embora a classificação indique a qualidade de um livro de acordo com nossos dois critérios principais, ela não diz muito sobre suas características definidoras específicas. Portanto, utilizamos um conjunto de 20 qualidades para caracterizar cada livro de acordo com os seus pontos fortes:

Aplicável – Você vai receber conselhos que podem ser aplicados diretamente no local de trabalho ou em situações cotidianas.
Analítico – Você vai entender o funcionamento interno do assunto.
Conhecimento Contextualizado – Você vai obter conhecimentos contextuais como um modelo para ação ou análise consciente.
Controverso – Você vai ser confrontado com opiniões capazes de gerar debates fervorosos.
Audaz – Você vai encontrar argumentos que podem romper com perspectivas predominantes.
Abrangente – No resumo vão ser abordados todos os aspectos do assunto.
Exemplos Práticos – Você vai receber conselhos práticos ilustrados com exemplos práticos ou histórias do mundo real.
Eloquente – Você vai desfrutar de um texto extremamente bem escrito ou apresentado.
Cativante – Você vai querer ler ou assistir o conteúdo até o final.
Revelador – Você vai ter acesso a ideias altamente surpreendentes.
Para Iniciantes – Você vai encontrar uma boa cartilha caso seja um aprendiz com pouca ou nenhuma experiência/conhecimento prévio.
Para Especialistas – Você vai obter os conhecimentos ou instruções de alto nível que necessita como especialista.
Hot Topic – Você vai estar no meio de uma questão altamente debatida.
Inovativo – Você vai receber ideias e insights mais recentes sobre novos produtos ou tendências.
Conhecimento de Causa – Você vai ter o privilégio de aprender com alguém que conhece profundamente o assunto.
Inspirador – Você vai querer colocar em prática imediatamente o que acabou de ler.
Panorama Geral – Você vai receber uma abordagem ampla do assunto, na qual todos os seus principais aspectos são mencionados.
Baseado na Ciência – Você vai obter fatos e números baseados em pesquisas científicas.
Visionário – Você vai ter uma ideia do futuro e do que isso pode significar para a sua vida.
Bem-estruturado – Você vai receber um conteúdo particularmente bem organizado para facilitar o seu entendimento ou aplicação.

Commentaires

Le traditionnel entretien de performance n’a plus beaucoup d’adeptes. Selon Christopher D. Lee, longtemps DRH, les entreprises devraient remplacer ces entretiens par des échanges réguliers, en tête à tête, entre les managers opérationnels et leurs collaborateurs. Christopher D. Lee explique en quoi ces entretiens importent pour l’engagement des collaborateurs, pour leur rétention et pour la performance de l’entreprise. En outre, écrit-il, les managers doivent apprendre à se comporter en coach plutôt qu’en patron, ce qui suppose de poser les bonnes questions pour découvrir ce qui fonctionne ou pas, et pour savoir comment aider les employés à se développer.

Résumé

Les managers devraient mener avec leurs employés 6 à 12 entretiens de performance par an, d’une durée de 30 minutes.

Les employés et les managers – en particulier les jeunes générations – ont horreur des entretiens d’évaluation et quitteront une entreprise qui s’obstinerait à les utiliser. Ce reliquat du management du XX^e siècle n’a plus sa place dans un monde des affaires désormais rapide et multi-sites.

Plutôt que d’attendre une année, ou même six mois, pour faire le point sur la performance d’un employé, puis lui octroyer un classement inepte, les managers devraient plutôt s’inspirer de l’approche des « échanges de performance ». Ces entretiens abordent la performance (comme leur nom l’indique) sous l’angle du coaching. Ils mettent l’accent sur un leadership au service de l’employé, par lequel les managers travaillent en partenariat avec leurs collaborateurs pour les aider à atteindre leurs objectifs de performance.

Les bons managers coachs se préoccupent à la fois de leur employé et de sa performance. Des réunions courtes (30 minutes), régulières (6 à 12 fois par an), bien préparées, structurées et planifiées entre les ...

À propos de l’auteur

DRH de l’Université William & Mary, Christopher D. Lee a travaillé en tant que DRH la majeure partie de ces trente dernières années. Il enseigne également les Ressources Humaines à l’Université de Richmond.