Зарегистрируйтесь на getAbstract, чтобы получить доступ к этому краткому изложению.

Заряженные на результат

Зарегистрируйтесь на getAbstract, чтобы получить доступ к этому краткому изложению.

Заряженные на результат

Культура высокой эффективности на практике

Манн, Иванов и Фербер,

15 мин на чтение
10 основных идей
Есть текстовый формат

Что внутри?

Наиболее часто использующиеся руководством мотиваторы оказываются наименее полезными. Людям нужны игра, цель и самореализация, а не премии.

Рейтинг редакции

9

Характеристики

  • Новаторская концепция
  • Практические советы

Рецензия getAbstract

Консультанты Нил Доши и Линдси Макгрегор собрали в своей книге практически все, что следует знать о вовлеченности, мотивации и производительности труда. Основная мысль книги такова: успех каждой компании зависит от того, какими мотивами руководствуются сотрудники. Всего таких мотивов авторы насчитывают шесть: три ведут к повышению эффективности, три – к ее снижению. Причем к отрицательным мотивам относятся те, которые являются традиционными и, соответственно, наиболее распространенными, из-за чего их активно используют в компаниях. Авторы дают подробные рекомендации, как правильно мотивировать сотрудников. Каждое свое утверждение они подкрепляют фактами, а советы иллюстрируют примерами. Несмотря на то что в книге встречаются повторы, getAbstract настоятельно ее рекомендует руководителям всех уровней, специалистам по кадрам, консультантам, предпринимателям и студентам. Это одна из лучших современных работ по мотивации.

Краткое содержание

“Прямые” и “косвенные” мотивы

Долговечнее и успешнее конкурентов оказываются компании, в которых выстроена культура всесторонней, или “абсолютной”, мотивации, – такие, у которых есть важная миссия и в которых внутренней мотивации сотрудников придается большее значение, чем размеру заработной платы. Сосредоточенность на цели и смысле способствует проявлению креативности и созданию инноваций, а это привлекает не только работников, но и клиентов.

Лучше всего сотрудники реагируют на “прямые мотивы”: игру, цель и самореализацию. Игра – один из самых сильных стимулов. Она возникает тогда, когда работа сама по себе доставляет сотруднику удовольствие, когда он ею увлечен. Цель появляется тогда, когда сотрудник начинает ценить результаты своего труда, даже если работа ему не очень по душе. Самореализация – это возможность достичь с помощью работы чего-то важного для себя.

У сотрудников могут быть и “косвенные мотивы”. В первую очередь к ним относится эмоциональное давление. Оно движет, например, ребенком, который учится играть на пианино только ради того, чтобы угодить родителям. Под эмоциональным давлением человек делает то, чего делать не хочет, но делает это плохо...

Об авторах

Нил Доши и Линдси Макгрегор работали в McKinsey & Company, а затем основали консультационную фирму Vega Factor, которая специализируется на проблемах мотивации.

Комментарии к изложению

  • Avatar
    Войти, чтобы поделиться своим мнением
  • Avatar
    С. С. 7 лет назад
    Игра – один из самых силь­ных сти­му­лов. Она воз­ни­кает тогда, когда ра­бота сама по себе до­став­ляет со­труд­нику удо­воль­ствие, когда он ею увле­чен. Цель по­яв­ля­ется тогда, когда со­труд­ник на­чи­нает це­нить ре­зуль­таты сво­его труда, даже если ра­бота ему не очень по душе. Са­мо­ре­а­ли­за­ция – это воз­мож­ность до­стичь с по­мо­щью ра­боты чего-то важ­ного для себя.
  • Avatar
    С. С. 7 лет назад
    Со­сре­до­то­чен­ность на цели и смысле спо­соб­ствует про­яв­ле­нию кре­а­тив­но­сти и со­зда­нию ин­но­ва­ций, а это при­вле­кает не только ра­бот­ни­ков, но и кли­ен­тов.