Livro

Por que as Pessoas Capazes Não Acham Emprego

A lacuna de habilidades e o que as empresas podem fazer a respeito

Peter Cappelli

Wharton Digital Press, 2012

Compre o livro ou o audiobook

Leia offline

No momento, a versão em áudio deste resumo não está disponível.

Avaliação Editorial

getAbstract synthétise des ouvrages* qui permettent aux utilisateurs de mieux comprendre le monde pour le rendre meilleur. Quel que soit le livre que nous sélectionnons pour notre bibliothèque, il doit se distinguer par l'un ou l'autre des deux critères suivants :

Enrichissant – Les enseignements que vous en tirerez orienteront et amélioreront vos décisions.

Utile – Les conseils pratiques qui sont dispensés vous aideront à améliorer la prise de décision.

Nous évaluons chaque contenu sur une échelle de 1 à 10 en fonction de ces deux qualités essentielles . La note attribuée vous permet de classer les titres de votre liste de lecture de Plaisant (5) à Excellent (10). Les livres qui obtiennent moins de 5 ne font pas l'objet d'une publication. Voici ce que signifie chaque note :

10 – Excellent. Un livre utile et/ou instructif qui, outre ses nombreuses qualités, fait office de classique du genre. Une référence.
9 – Superbe. Un livre utile et/ou instructif extrêmement bien écrit et structuré, qui présente de multiples caractéristiques positives et aucune lacune notable.
8 – Très bien. Un livre utile et/ou instructif qui présente de multiples caractéristiques positives mais quelques points faibles. L'ouvrage peut par exemple présenter les dernières découvertes dans un domaine spécialisé et être rédigé par un expert, mais pécher par son style d'écriture.
7 – Bien. Un livre utile et/ou instructif, qui combine deux ou plusieurs caractéristiques positives. Il peut par exemple contenir des idées novatrices, présentées de manière engageante.
6 – Appréciable. Un livre utile et/ou instructif, qui présente au moins un aspect engageant. Il peut, par exemple, être particulièrement bien structuré.
5 – Plaisant. Un livre utile et/ou instructif, même si le contenu pourrait être amélioré. Ce livre peut par exemple prodiguer des conseils utiles dans certains domaines, mais être répétitif et sans relief particulier.

*getAbstract synthétise bien plus que des livres. Nous recherchons tous types de contenus pouvant intéresser nos lecteurs : des livres, mais également des articles, des rapports, des vidéos et des podcasts. Nos classifications sont valables pour les livres, mais également pour les autres formats que nous proposons.

Qualidades

Inovativo
Aplicável

Si la notation vous indique le niveau qualitatif du livre en fonction de nos deux critères principaux, elle n'explique aucune caractéristique particulière. Nous nous appuyons donc sur 20 qualités qui définissent les traits essentiels de l'ouvrage :

Pratique – Vous obtiendrez des conseils que vous pourrez aisément mettre en pratique sur votre lieu de travail ou dans des situations quotidiennes.
Analytique – Vous comprendrez les mécanismes internes du sujet abordé.
Connaissance du contexte – Vous aurez accès à des connaissances contextuelles pouvant servir de base à l'action ou à l'analyse.
Audacieux – Vous découvrirez des arguments susceptibles de rompre avec les points de vue dominants.
Complet – Vous trouverez une étude exhaustive du sujet.
Exemples concrets – Vous obtiendrez des conseils pratiques illustrés par des récits d'applications concrètes ainsi que des anecdotes authentiques.
Polémique – Vous serez confronté à des idées faisant l'objet d'un débat animé.
Éloquent –Vous prendrez plaisir à découvrir un ouvrage rédigé ou composé de main de maître.
Captivant – Vous serez captivé par cet ouvrage du début à la fin.
Révélateur – Vous découvrirez des informations très surprenantes.
Niveau débutant – Cet ouvrage constitue un bon point de départ si vous avez peu ou aucune expérience/connaissance du domaine traité.
Niveau Expert – Vous obtiendrez des informations/recommandations spécialisées utiles dans votre domaine de spécialité.
Sujet d'actualité – Plongez au cœur d'un thème qui fait l'objet d'un vif débat.
Innovant – Découvrez des idées et des concepts innovants sur des tendances et des produits inédits.
Vu de l'intérieur – Vous aurez le privilège d'être initié par un spécialiste du domaine.
Stimulant – Vous aurez envie de mettre immédiatement en pratique les conseils prodigués.
Aperçu – Vous acquerrez une appréciation globale du sujet et de ses aspects principaux.
Approche scientifique – Vous aurez accès à des faits et des chiffres fondés sur la recherche scientifique.
Visionnaire – Vous aurez un aperçu de l'avenir et ce qu'il vous réserve.
Bien structuré – Vous trouverez ce contenu particulièrement bien structuré, ce qui facilite l'adhésion à ses idées ou leur mise en œuvre.

Recomendação

A mídia pode bater na tecla da existência de um “deficit de competências” da força de trabalho, mas o problema não é a formação. Na verdade o culpado é o processo de contratação, afirma o professor de Administração da Wharton Peter Cappelli. Ao contrário da sabedoria popular, ele garante que os candidatos possuem as habilidades necessárias, porém os processos de treinamento e contratação dos colaboradores precisam muito ser aprimorados. Por exemplo, os programas de software de triagem de candidatos criam obstáculos que alguns candidatos não conseguem superar e elimina muitos outros com habilidades relevantes. As expectativas de que os candidatos cheguem com o conhecimento necessário para um trabalho específico significa que apenas os candidatos com experiência exatamente nas tarefas daquela função vão ser contratados. Capelli recomenda que as empresas apliquem ações de treinamento para formar melhores empregados e pesem os custos dos treinamentos contra o preço de se manter os cargos em aberto; isso geralmente sai mais caro do que a maior parte dos gestores percebe. Cappelli conclui o seu manual breve porém consistente com uma lista de opções de treinamento e exemplos de empresas que as implementaram com sucesso. A getAbstract recomenda as reflexões valiosas do autor aos gestores responsáveis pelas contratações, bem como a todos os diretores de RH.

Resumo

O mito do “deficit de competências”

A sabedoria popular alega que as vagas permanecem abertas porque os candidatos não cumprem as qualificações mínimas em termos de habilidades ou formação necessária. Nos EUA, os meios de comunicação reforçam essa afirmação com manchetes destacando uma lacuna das habilidades da força de trabalho no país. No entanto, o inquérito Manpower 2011 oferece dados que enfraquecem qualquer argumento da existência de um “deficit de competências” dos trabalhadores atuais. Ele mostra que:

Não há um padrão de deficit de competências – Parte das profissões necessita apenas do ensino médio, como operários e auxiliares de escritório; parte adquire as suas habilidades no trabalho, como representantes de vendas; outra parte, como contadores e engenheiros, aprende a profissão no ensino superior.
Há preocupações salariais – Em geral, 11% dos empregadores fazem propostas salariais que os trabalhadores rejeitam. A recusa de uma organização em pagar o salário de mercado não indica um deficit de competências.
Os empregadores não fornecem treinamento adequado – Nas organizações que não oferecem treinamento, os candidatos...

Sobre o autor

O professor Peter Cappelli dirige o Centro de Recursos Humanos da Wharton School of Business, onde leciona. Ele escreve para o The Wall Street Journal e Bloomberg Businessweek.